Uno de los retos de cualquier empresa u organización es tener a personas de diferentes generaciones trabajando juntas. Esto debido a los contrastes en valores, expectativas, intereses y actitudes que existen entre diferentes grupos de edad.
En Estados Unidos surge el término millennial para hacer referencia a la generación que nació entre 1982 y el año 2000. Los miembros de dicha generación no recuerdan un mundo sin celulares, DVDs o Internet. Para los mileniales mexicanos, por ejemplo, siempre ha habido elecciones competidas, apertura económica, y estabilidad macroeconómica.
Pero, ¿qué hace a los mileniales diferentes de la generación anterior, aquella denominada como “generación X”, de personas nacidas entre 1965 y 1981?
Los mileniales no sólo utilizan la tecnología, sino que la han integrado a todo lo que hacen. En vez de tomar notas durante alguna clase de la universidad en su laptop, probablemente le tomarían una foto con su celular al pizarrón. En el ámbito laboral, los mileniales no sólo aceptan la diversidad, sino que la valoran y hasta exigen. Para ellos, sería impensable que alguien fuera discriminado por preferencias sexuales, estrato socioeconómico o color de piel. Y sobre todo, desean expresar su “individualidad”.
En lo que respecta a las instituciones, mientras que la generación anterior se rebelaba contra ellas, para los mileniales muchas de éstas son, simplemente, irrelevantes. Y si la generación anterior hacía una separación entre familia-amigos, trabajo-diversión, vida pública-vida privada, los mileniales fusionan estos ámbitos en uno mismo: sus papás son sus amigos, sus jefes están en sus contactos en Facebook y el trabajo debe ser divertido e inspirador.
Las virtudes de los mileniales son evidentes: capacidad para adaptarse a los cambios tecnológicos, hacer muchas tareas bien, rápido y simultáneamente, ser optimistas y trabajar en equipo.
Sin embargo, basta con asomarse a foros de discusión en Internet o platicar con empresarios y reclutadores, para ver cómo la interacción con los mileniales puede volverse complicada. Las quejas: que piensan que todo debe ser fácil, les faltan herramientas de comunicación, y pueden ser arrogantes, como efecto de haber sido mimados por sus padres, de la generación ’55-’75, quienes a su vez habrían reaccionado a los métodos disciplinarios de sus propios padres. En conclusión, son percibidos como carentes de ética de trabajo, realismo o tolerancia a la frustración.
El típico ejemplo es el joven que se queda satisfecho con darle un “me gusta” en Facebook a una reflexión ambientalista, versus trabajar en una campaña de reforestación. Otro ejemplo es el joven que estudia lo que es “su pasión” versus lo que premia el mercado laboral, y al graduarse descubre que no tiene ofertas laborales.
En todo caso, las empresas han entendido muy bien cómo venderle a esta nueva generación. Marcas como Nike y Adidas se vuelcan a que sus consumidores “expresen su individualidad”. Steve Jobs también lo entendió; no en balde los mileniales prefieren abrumadoramente las Mac y los iPhones.
Tipificar las características de una generación tiene sus límites. Pero, tan hay rasgos en común que las empresas ya han identificado mejores prácticas para tratar con esta generación: establecer reglas claras, tener sistemas de mentoraje, ser claros sobre la relevancia social del trabajo, etc.
Para los mileniales, la única recomendación es que salgan al mundo a generar valor a la altura de sus ideales. La realidad, ya entonces, tendrá la última palabra.
La reproducción total de este contenido no está permitida sin autorización previa de CIDAC. Para su reproducción parcial se requiere agregar el link a la publicación en cidac.org. Todas las imágenes, gráficos y videos pueden retomarse con el crédito correspondiente, sin modificaciones y con un link a la publicación original en cidac.org
