Gracias a los teléfonos celulares con cámara, a las redes sociales y a los medios de comunicación tradicionales, todo México ha sido testigo, del comportamiento de las Ladies de Polanco, de Miguel Sacal y, ahora, del funcionario oaxaqueño Juan Francisco Arias Díaz. En los tres casos, los agresores mostraron una escandalosa prepotencia hacia otras personas, basada en un falso sentido de superioridad. Los agredidos toleraron con resignación los ataques, haciéndonos pensar que aquella no era la primera vez que vivían algo así.
Qué va decirlo, como estos casos hay miles. Son la punta del iceberg de una sociedad clasista y discriminatoria. Ámbitos en donde imperan estas actitudes hay muchos, pero sin duda uno de los más importantes es el laboral.
Tan sólo en el último año me enteré que en una universidad privada muy reconocida, un directivo le pidió a un profesor su plaza cuando éste se divorció; que otro alto directivo en una de las empresas más grandes de México, rechazó a los candidatos que le mandó un headhunter con el argumento de que no quería “nacos” —se refería a su color de piel y origen socioeconómico— independientemente de que éstos poseyeran las habilidades solicitadas; o que una mujer descubrió que los exámenes médicos que le solicitaron para su contratación en una empresa tenían como objetivo que se evitara contratar personas con VIH o embarazadas.
Lo irónico es que las personas que buscan trabajo son a menudo cómplices de estas prácticas. Lejos de oponerse a la discriminación o los prejuicios, en su curriculum incluyen incluyen foto, estado civil y hasta número de hijos. Se sabe cada vez más de personas que, revelan sus preferencias sexuales desde su primer entrevista para evitar un futuro despido. Por otro lado, los casos de acoso sexual que nunca son denunciados son incontables.
Ante esto, ¿qué hacer? ¿Por dónde empezar?
La exclusión laboral de individuos por su sexo, edad, aspecto físico, religión o preferencias políticas o sexuales es uno de los fenómenos más difíciles de demostrar y, por lo tanto, de castigar. La razón es que es casi imposible probar los verdaderos motivos por los que alguien es o no contratado. Aún en países desarrollados existen personas que acusan a las empresas de discriminarlas veladamente por su obesidad o tabaquismo.
Por lo tanto, quizás la solución no se encuentra tanto en la prohibición de la discriminación —lo negativo—, sino en la promoción de la diversidad al interior de las empresas —lo positivo— como algo que contribuye a la motivación, creatividad y lealtad de los empleados. Así, un “foco rojo” sería tener un área conformada exclusivamente por mujeres con cierto aspecto físico, solteras y menores de 30 años o un departamento donde el jefe solamente ha reclutado a subordinados de su misma universidad, de su misma preparatoria y hasta con un perfil socioeconómico idéntico.
Para sorpresa de muchas personas que miran con desconfianza a las empresas transnacionales, en éstas se aplican a menudo las prácticas de Recursos Humanos más meritocráticas, avanzadas y éticas. Esto, precisamente porque se trata de empresas que entienden que el talento hay que obtenerlo y cuidarlo, venga de donde venga, y que la diversidad, cuando se administra correctamente, es una ventaja competitiva. Muchas empresas mexicanas harían bien en aprender de estas prácticas, pues en la época actual, de la denuncia de la prepotencia de un funcionario a la denuncia de un gerente discriminador hay sólo un tuit de diferencia.
La reproducción total de este contenido no está permitida sin autorización previa de CIDAC. Para su reproducción parcial se requiere agregar el link a la publicación en cidac.org. Todas las imágenes, gráficos y videos pueden retomarse con el crédito correspondiente, sin modificaciones y con un link a la publicación original en cidac.org
