Hace algunos días escuchaba el caso de un supervisor en una empresa transnacional que se quejaba de un joven empleado que, aunque brillante, no le daba suficiente importancia a las juntas porque “se la pasaba en su teléfono”. Aunque el joven podía contestar bien a las preguntas que se le hacían y hacer su trabajo de forma extraordinaria, su desinterés por respetar ciertas formas era desconcertante para sus jefes.
En la misma lógica escuché también el caso de una persona de alto rango que, cuando se le presentó al joven más talentoso de la empresa, su comentario fue “no va a durar porque me dijo que tienen una banda de rock”.
Hace algunos meses escribí sobre los retos que tiene cualquier empresa u organización para que personas de diferentes generaciones trabajen juntas. El principal reto es el contraste en valores, expectativas, intereses y actitudes que existen entre diferentes grupos de edad.
En Estados Unidos surge el término milenial para hacer referencia a la generación que nació entre 1982 y el año 2000. Así como el supuesto error computacional que se esperaba ocurriera en el año 2000, el término milenial ha sido sobre explotado por académicos, empresas de recursos humanos y observadores. La principal razón es el asombro que causa la combinación de su manejo de la información y la tecnología, y los valores disruptivos que traen a cualquier organización.
Hoy, a varios años de que esta generación incursionó en el mercado laboral, mi conclusión es que se les ha juzgado demasiado duro.
Ya nos olvidamos de que algo similar pasó con generaciones anteriores. En algún momento se integraron al mercado laboral estudiantes que estuvieron en los movimientos estudiantiles del 68, por ejemplo. Sus valores, sueños y habilidades eran muy diferentes a quienes dirigían empresas en ese entonces.
Así, el estereotipo de los mileniales aún tendrá que pasar por las pruebas que le pone a uno la vida adulta como: la paternidad (en algunos casos), el pago de cuentas y también el ahorro para el retiro.
Por ejemplo, el “evangelio de la flexibilidad laboral”, que tanto gusta a los mileniales, consiste en poder trabajar siempre desde casa, nunca vestirte de traje y no observar protocolos de autoridad en la oficina o sociedad. Pero eventualmente esto tiene efectos que no siempre son los mejores o los más apropiados en todos los contextos, todas las organizaciones o en todos momentos.
Para muestra basta el caso de Yahoo que, de ser un referente en la adopción de nuevas prácticas de flexibilidad laboral “a la Google”, pasó a tener una CEO, que siendo una madre reciente, impuso límites a la opción de trabajar desde casa para que los empleados trabajaran bajo un mismo techo otra vez. Marissa Mayer observó como la flexibilidad “milenial”, en este caso, no estaba funcionando.
Otro eje del discurso milenial es el trabajo independiente o freelance. Pero la realidad acaba con el ideal y presenta una serie de retos que pocos son capaces de sortear. Trabajar “por tu cuenta” es un reto aún mayor que comenzar en una organización.
Algo similar ocurre con pensar “quiero trabajar en un lugar con impacto social”. Si bien en teoría suena increíble, generar ingresos desde el impacto social es un reto que pocos han logrado conjugar.
Hoy una de las generaciones más contestataria de la historia reciente, la que llegó a sus veintes en la década de los sesenta, los “baby boomers”, son los gerentes, empresarios y profesionistas tradicionalistas. Para bien o mal, la realidad, los años, y las responsabilidades tienden a meternos a todos en cintura. Con el toque de sus propios valores y preocupaciones, la evolución de los mileniales no será demasiado distinta.
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